LA GENERACIÓN “J.A.S.P.” EN ESPAÑA: EL OUTLET EUROPEO DE PROFESIONALES CUALIFICADOS

Uno/a creo que se empieza a dar cuenta de que ya no es tan joven cuando un niño te detiene por la calle, tratándote de usted, y  te pregunta “¿tiene hora, señora/ señor?”, y se lo termina de creer cuando empieza a sentirse excluido/a de todas las medidas de política de empleo dedicadas al fomento.

Recuerdo nítidamente que no hace muchos años (hablo de menos de 10) las políticas de empleo hablaban de la dificultad de inserción para los colectivos de parados de larga duración (un año o más de forma ininterrumpida) y se identificaba con una franja de edad que comenzaba a los 55 años.

No ha pasado tanto tiempo y hoy las prejubilaciones se hacen a los 55, la cotización –y vida laboral- para el cobro de la jubilación se alzará hasta los 67 años y las políticas de empleo para “mayores” ya ni existen. Sólo hay paquetes de medidas para jóvenes (léase menores de 30 años).

 No hace falta ser muy agudo para leer entre líneas: todos/as los/as demás (de 31 años para arriba) ya somos mayores y punto.

JASPSoy  de la generación nacida en los ´70 (aunque pienso que mis reflexiones valen para los/as de los ´60 también). Yo creo que fue una buena generación. Estamos en ese limbo entre la etapa del blanco y negro y el Pal Color, con  padres modernos, el baby boom (y que ahora propicia que seamos tropecientos miles compitiendo por todo, incluyendo el empleo, en una de las cohortes demográficas más gruesas en las estadísticas españolas) y estas nuevas generaciones que pasan por súper nany primero y por el hermano mayor después (simplificando con un toque de humor).

En fin, creo que no estamos mal.

Soy de esa generación que dicen que es la más cualificada, la más formada, la que sí-o-sí  acabó sus etapas de educación porque aún no había boom de la construcción que nos distrajese de los estudios. La generación “X” o JASP (*), a la que seguiría la “Y” y después la “Ni-Ni”…

Pero  está ocurriendo que las políticas de empleo están marginando a las cohortes de población por detrás de los años 80 siendo excluyentes y no inclusivas, es decir, no intentan solucionar de modo holístico los problemas de integración en el mercado laboral de cada grupo generacional sino que, como si de una cebolla se tratase, desechan la capa superior para llegar a la inferior. Y ahora, para llegar a la población de 30 años, los/as jóvenes, las demás son excluidas de cualquier medida de fomento de empleo . Ese es un gran problema y un gran error, desde mi punto de vista.

Y aquí estamos, con la carrera acabada o con un FP quien más o quién menos. Tenemos nuestro pequeño bagaje profesional (tampoco nos ha dado tiempo a hacer una gran carrera…podríamos haberla tenido pero pasó lo que todos/as sabemos: la crisis), y con estos cuarenta o cuarenta y tantos años, en el limbo antaño entre jóvenes maduros y maduros…pues ahora resulta que ya somos mayores para el mercado.

No tenemos que formarnos porque ya lo estamos (que ya nos esforzamos en su momento) y por eso “no hacen falta” medidas para ayudarnos a ello (“el saber no ocupa lugar”, “hay que reciclarse continuamente”, “estamos en un mundo en constante transformación”…todo eso es ajeno, parece ser). Y tampoco hacen falta medidas de incentivación al empleo, supongo que porque creen que ya estamos trabajando pero ¿lo estamos? ¿en qué?

Somos la generación más cualificada por formación y experiencia combinada de todas las que ha habido en España y somos esa misma gente que a nadie (léase  a nadie que se dedique a políticas de empleo) le importa que por seguir trabajando, porque estamos en una etapa de vida en que ya se adquirieron responsabilidades (cargas familiares, bienes de consumo, coche, vivienda…) y pagando, estemos ocupando puestos para los que estamos sobrecualificados (en el mejor de los casos si es que estamos trabajando, claro).

Es una desgracia que estemos perdiendo capital humano con la emigración de los jóvenes (los y las menores de 30) egresados de nuestras universidades…pero igual de desgracia es desaprovechar que el capital que queda amarrado a las posibilidades de consumo y revitalización de la economía del país esté siendo explotado y que no se haya parado nadie a pensar en esta generación que “hizo sus deberes” y que ahora se le recompense siendo la gran olvidada de cualquier política de fomento de empleo.

 Es insoportable vivir en un país que trata a las personas de 35, 40, 45 años…como si no existiesen o, peor aún, como productos de outlet o  low cost  para que aprovechen otros (por cierto, que nuestros políticos deberían tomar nota de la alegría con que reciben nuestra cualificación cuando salimos fuera a trabajar y considerar que no sólo están “exportando” a menores de 30 años para que adquieran su primera experiencia laboral cualificada. También hay mucha gente con formación y experiencia mayor de 30 que se está marchando ante el panorama de 5 millones de desempleados y las pobres y excluyentes medidas para atajarlo).

Algunos datos y enlaces con noticias sobre la llamada desde Europa a los profesionales cualificados españoles:

emigracion 2009 20122010: Alemania ya empieza a dejar caer que es posible que vaya a necesitar trabajadores

2011: Alemania hace una llamada a los trabajadores cualificados

2012: Alemania SÓLO quiere trabajadores cualificados (absténganse los demás).

2013: Alemania está recibiendo lo mejor de España: capital humano cualificado

2014…¿qué economía seguirá expandiéndose y cual se contraerá o permanecerá estancada por falta de tejido para su crecimiento?

No sé cómo incitan a los jóvenes a estudiar si no ven el reflejo de la recompensa, en su generación anterior, de los esfuerzos y precio que supone hacerlo.

 (*) Leer sobre la generación X ( o J.A.S.P. -Joven Aunque Sobradamente Preparada- )en España

 (*)Aquí enlazo a otro post que he leído y que me parece que hace una reflexión complementaria muy interesante al respecto sobre el peligro de no ser joven.

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Búsqueda activa de empleo: el movimiento se demuestra andando.

“UNO, CUANDO MENOS ENTIENDE, MENOS SE ORIENTA”

(Profesor Umberto Galimberti -Monza,1942-; filósofo, psicoanalista y docente en la Universidad de Venecia).

Cuando hablamos de recolocación u Outplacement, al pensamiento colectivo sobreviene la imagen de un “vendedor de humo” prometiendo un nuevo y mejor empleo en un breve periodo de tiempo.

El outplacement así visto suena a panacea, al arte de “birli-birloque” por el que al participar en un plan de recolocación uno/a ve la luz al final del túnel del desempleo y lo hace de modo gratuito, sin esfuerzo y con un 100% de garantías.

Pero nada más lejos de la realidad.

En la recolocación entran en juego tres factores imprescindibles y complementarios (si uno de ellos no funciona el proceso está abocado al fracaso):

• la voluntad de recolocación de la persona desempleada y el grado de involucramiento en el proceso
• la intervención profesional y cualificada de los/as consultores/as de recolocación y su capacidad para remover y crear recursos de promoción laboral en el/la desempleado/a
• el volumen de prospección que se haga del mercado a través de la sinergia entre desempleado/a y consultor/a (con uno sólo no funciona).

¿De verdad sabemos buscar empleo? ¿De verdad los/as casi 6 millones de desempleados que señala la EPA que hay en España están interesados/as en buscar empleo ahora mismo?

“Los parados carecen de un plan de acción para buscar empleo”
http://www.20minutos.es/noticia/1736274/0/parados-carece/plan-accion/buscar-trabajo-empleo/
“Tres millones de parados no saben buscar empleo”
http://cincodias.com/cincodias/2013/02/21/economia/1361448122_102969.html#ComentariosAncla
“3 de cada 4 parados no saben trazar su plan de busqueda de empleo”
http://www.adecco.es/_data/NotasPrensa/pdf/439.pdf

Según numerosos titulares que han salido estas recientes semanas a la luz, una de las causas del desempleo de larga duración es la inactividad a la hora de buscar empleo; es decir: querer trabajar NO es lo mismo que buscar activamente empleo. Y las causas de no buscar pueden estar en la propia voluntad de las personas (por las circunstancias que sean, que las hay) o por falta de conocimientos para hacerlo y herramientas.

No debe ser fácil encararse a la actividad de buscar empleo después de muchos años en un puesto estable en la misma empresa (lo que nos convierte en súper especialistas de algo en un sitio, algo así como “un Capitán de todo, General de nada” en algunos casos).

Tal vez es el momento de comprobar si mis competencias profesionales durante estos años son extrapolables al mercado HOY. Analizar las ofertas de empleo y ver qué requisitos piden para puestos como el que veníamos desempeñando nos puede dar una pista para saber por dónde empezar (el principio siempre debe estar en saber de qué buscar para saber cómo buscar, o lo que es lo mismo “definir el objetivo laboral”).

Y por otro lado…después de tanto tiempo sin haber buscado trabajo (tal vez siempre lo encontré gracias a mis contactos y nunca necesité enfrentarme a un proceso de selección) ¿mi currículum está adaptado a cómo se busca hoy trabajo? Porque si tantas cosas a nuestro alrededor cambian en periodos tan cortos de tiempo ¿Por qué no va a haber evolucionado la forma de buscar empleo?

Todas estas cuestiones plantean la necesidad de llevar a cabo un proceso más o menos prolongado (en torno a 6 meses estipula la norma, aunque un año es lo deseable para obtener resultados más estables) en que la persona desempleada que participe en un proceso de recolocación y su consultor/a trabajen juntos/as.

Se deben promover los recursos de orientación como parte necesaria para salir de la situación en que nos encontramos e inculcar que, igual que acudimos a otros recursos cuando nos son necesarios (academias para aprender inglés o informática y mejorar nuestras competencias o asesores para ayudarnos a emprender por nuestra cuenta un negocio…) existen profesionales que se dedican exclusivamente a actualizarnos para poder ser competitivos en el mercado laboral cuando tenemos que volver a él.

Si un deportista busca un entrenador para ser competitivo ¿porqué no tener nuestras propias herramientas y estrategias para elevar nuestro rendimiento en la búsqueda de empleo?

“Una vision sobre los programas de recolocación”
http://www.aliusmodus.com/una-vision-sobre-los-programas-de-recolocacion/?goback=%2Egde_40252_member_216551683
“¿Sirve de algo el outplacement?”
http://www.expansion.com/2013/02/21/emprendedores-empleo/mercado-laboral/1361467175.html

(*) Quiero hacer una pequeña apreciación sobre el papel del/a consultor/a de empleo. Como en todas las profesiones y sectores, hay buenos y malos profesionales (y hasta muy malos, que son más dañinos aún). Muchas veces la “mala” experiencia que nos llevamos de algunos servicios ofrecidos por “orientadores/as laborales” en algunas instancias y administraciones produce la idea generalizada de una mala praxis por parte de todos/as quienes nos dedicamos a la consultoría para el empleo, o de que estos servicios no sirven para nada. Como en tantas cosas en este país, faltan las opiniones de quienes han tenido una buena experiencia contando con la ayuda de los/as buenos/as profesionales (que los/as hay y muchos/as) , de quienes han logrado aprender mucho más de lo que esperaron nunca en algo donde todos parecemos tenerlo todo aprendido o incluso de quienes han logrado un trabajo. Este es un servicio profesional que sirve y funciona para encontrar empleo…pero primero hay que creer que podemos encontrarlo y después hay que ponerse a ello. Y el movimiento (ahora como siempre) se demuestra andando.

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Reorientación de la carrera profesional tras un ERE: ¿Cola de león o cabeza de ratón?

EPA enero 2013EPA 2012 2013

Morgan Standley dice que España será la próxima Alemania “por la caída de los costes laborales y por las reformas, que permiten elevar las exportaciones“.

Para que esto ocurra hemos tenido que pasar por un proceso de deconstrucción de la ocupación laboral y alcanzar una tasa de desempleo del 26,02% al cierre de 2012 (y que el servicio de estudios del BBVA estima que llegará al 26,8% durante 2013).

Algunos analistas del mercado achacan esta involución del mercado no a la reforma laboral, sino a la necesaria regeneración del tejido económico español, basado en insostenibles sectores magnificados y sobredimensionados, y que la propia norma estaría impulsando a través de la flexibilización del mercado.

Según esta postura, tal flexibilización tendría su herramienta más ágil y eficaz en los ERE (Expedientes de regulación de Empleo), que con las nuevas condiciones impuestas en la norma reformada en febrero de 2012 pasaron a denominarse coloquialmente como “express”: ahora la concurrencia objetiva de condiciones económicas negativas en una empresa (pérdidas actuales o previstas en términos de decrecimiento de las ganancias) podrían dar paso sin autorización previa, al contrario de lo que pasaba antes siendo esta autorización preceptiva, al despido de trabajadores de una plantilla… y las causas económicas técnicas, organizativas o de producción de fuerza mayor, darían paso a agilizar y facilitar un ERE temporal.

Pero la parte más novedosa de la norma está en la implementación de las Medidas sociales de acompañamiento y los Planes de recolocación externa.

La implementación de las medidas de recolocación podrían verse como una forma de RSC de la propia empresa para con sus trabajadores/as (sin olvidar que es una medida impuesta legalmente y que, aunque no es nueva como práctica, sólo venía aplicándose en grandes y solventes empresas para con sus puestos más destacados en los caso de despido y formaba parte habitualmente del bonus de indemnización).

La norma dice: “En los Planes de recolocación externa las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores deberán incluir en todo caso en la documentación que acompaña al inicio del procedimiento un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a través de empresas de recolocación autorizadas”.

Este plan deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo mínimo de 6 meses, con vistas a la realización de las acciones a que se refiere los apartados siguientes: Acciones de intermediación, acciones de orientación profesional, de formación profesional y de atención personalizada destinadas al asesoramiento de los/as trabajadores/as respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por ellos/as mismos/as.

Como sea, en los últimos meses no han cesado de salir a la luz numerosos procesos de regulación de empleo en nuestro país, sobre todo del sector servicios en pleno proceso de reestructuración, con despidos muy numerosos (Cam, Banca Cívica, Banco de Valencia, Bankia, Bankinter, Novagalicia Caixa, Radio Televisión Valenciana, Iberia, AENA, Vodafone…) y que por la dimensión de sus plantillas habrán de acogerse a la premisa de implementar planes de recolocación para parte de sus trabajadores.

Trabajadores efectados por ERE EspañaHay que aclarar que no es que se produzcan más EREs que antes, sino que la ausencia de autorización hace que su efecto sea inmediato (y que los medios de comunicación puedan hacerse eco instantáneo  de los mismos), mientras que antes había que esperar a la aprobación definitiva del expediente y este procedimiento hacía que se demorase su promulgación.

Como sea, estamos ante un panorama en que es innegable que se está produciendo una reestructuración del tejido económico. Desarmado a lo largo de estos últimos años de crisis el entramado tejido en torno a la construcción (primer sector afectado por los EREs) ahora van entrando en esa dinámica los demás sectores hiperdimensionados en torno a aquella industria.

“La pregunta es ¿cómo afecta esto a la población, a los/as miles de trabajadores/as que formaban parte de ese tejido?”

En la mayoría de los casos sería deseable esperar un cambio de mentalidad hacia la convicción de que nada podrá ser como antes y eso supone que nosotros/as, profesionales, también tenemos que cambiar. No podemos salir (o no podemos ser “expulsados”, que en muchos casos éste será el sentimiento…) de un sector o una actividad económica en crisis con la intención de volver a entrar en ella.

Debemos REORIENTAR NUESTRA CARRERA PROFESIONA de una forma dinámica.

Para los/as trabajadores/as afectados por un ERE, los planes de recolocación externa  que la norma ha implantado pueden ser la llave a un nuevo futuro profesional al facilitarles el proceso para llevar a cabo el cierre emocional de la situación anterior y desarrollar un proceso de afrontamiento de la nueva realidad.

Las consultoras de Outplacement o agencias de recolocación tienen que trabajar para ser el medio con el que estos/as trabajadores/as aprendan a definir una nueva estrategia para construir el nuevo contexto profesional, ya sea por cuenta ajena o mediante el autoempleo, aprendiendo a llevar a cabo planes de acción coherentes con el propósito profesional y de vida, que se debe reorientar hacia la realidad personal de cada uno/a (bagaje laboral, condiciones personales de vida, edad…).

No son tiempos fáciles, pero es el momento de decidir si a partir de ahora queremos ser cola de león o cabeza de ratón.cola de leon cabeza de raton

 

FUENTES:
http://www.empleo.gob.es/estadisticas/bel/REG/index.htm
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NO ME DIGAS QUE NO CONOCES A NADIE ASÍ…

Si después de una ausencia prolongada de tu puesto no pasa absolutamente nada –o todo va mucho mejor–… empieza a pensar en lo prescindible que eres.

Seas jefe o empleado, deberías meditarlo…

Imagina una larga temporada alejado de tu puesto de trabajo. La razón no importa. Lo grave puede ser que, a tu vuelta, te des cuenta de que tu ausencia prolongada ha pasado inadvertida o, lo que es peor, que las cosas marchan aún mejor que cuando estabas.

 Nadie es imprescindible, pero algunos lo son menos que otros.

 Parece claro que cuando la empresa es grande, la ausencia de la persona prescindible –sea jefe o subordinado– puede pasar más desapercibida.

 “En una empresa grande la incompetencia queda más fácilmente oculta, mientras que en la pequeña brota esplendorosamente. En organizaciones grandes hay más posibilidades de escurrir el bulto, y normalmente este fenómeno es generado por un liderazgo incompetente. Este tipo de líder es un generador de bolsas de incompetencia. En su departamento van quedando los peores y se van marchando los mejores. Al desaparecer temporalmente este liderazgo incompetente resulta hasta un alivio para la compañía”.

 “A menudo, pensamos que pasar inadvertido puede ser algo bueno, cuando en realidad ser visto y reconocido es una necesidad humana. Ser camaleónico con el entorno es una técnica poco útil cuando se trata de mantener y crecer en el trabajo”.

 En este sentido, quienes más papeletas tienen de ser olvidados tras una ausencia prolongada serán aquellos que intentan tomar el menor número de decisiones posibles: nunca se arriesgan y delegan todo buscando el consenso; no se anticipan y, ante la incertidumbre, buscan excusas en el entorno que justifiquen su parálisis por análisis; dedican su tiempo a tareas que implican pocas decisiones, no demasiado estratégicas, y siempre parecen muy ocupados.

 Este tipo de profesionales practican, además, la “escucha activa”: nunca hablan oficialmente y suelen ser generales y ambiguos. Encima, se esfuerzan en la justa medida: cuando surgen problemas, buscan a quien pasar la pelota, sin proponer soluciones creativas. Son partidarios del “si siempre se ha hecho así, para qué cambiar”.

 “No es lo mismo si dejo de trabajar como algo planificado, o si esto se produce de golpe y a mi regreso todo sigue igual o mejor: en el primer caso es un buen síntoma. Demuestra que he planificado, que he previsto las tareas, o que cuento con un equipo maduro que cubre mi ausencia”.

 También depende de la tarea: si ésta no es muy cualificada, siempre habrá alguien que pueda llevarla a cabo sin que se note la ausencia. Pero si el trabajo es muy cualificado o se es un alto mando y no pasa nada si uno falta, la conclusión es que, o no resulta tan necesaria la tarea desarrollada, o no se es tan necesario como parece, o uno mismo cree.

También está el caso de aquellos que, por miedo a no ser necesarios, no se permiten faltar ni siquiera en vacaciones. Es el tipo de gente que llama constantemente a la oficina. Son la clase de profesionales que no permiten que todo funcione sin ellos durante una temporada.

 “Una organización que genera muchas personas imprescindibles provoca asimismo muchas frustraciones una vez que alguna de ellas desaparece”. Se debe abogar por el concepto de ser prescindible, pero tomándolo desde una perspectiva positiva: tenemos la obligación de asegurarnos que, a pesar de que las personas no estén, todo continúe funcionando.

 Si se es jefe y tras una larga etapa se vuelve al trabajo y se ve que todo sigue funcionando hay que pensar en un primer análisis que uno tiene un gran equipo que le ha cubierto las espaldas. La gran misión del líder es preparar a los suyos para cuando no esté, y quien es consciente de su prescindibilidad es capaz de desarrollar a la gente y que ésta funcione de forma autónoma.

 Un test de incompetencias:

Hay unas cuantas pistas o claves de la incompetencia de su jefe. José Medina, presidente de Odgers Berndtson, cree que cada uno puede contrastar estos criterios y aplicárselos a sí mismo:

 1. Analiza el tiempo que gastas de tu superior, el de tus subordinados y el de los demás.

2. Comprueba si resulta frecuente el cambio de prioridades.

3. Mira si te dedicas en exceso al ‘micromanagement’: Perfeccionismo exagerado, análisis y detalle.

4. Calcula el cociente entre los problemas que te llegan y los que resuelves.

5. Estudia los problemas que generas para ‘resolverlos’ después.

6. Comprueba tus niveles de accesibilidad. Si estás ocupadísimo siempre, desbordado o no tienes tiempo.

7. Observa si demoras los temas; si te escurres y muestras un comportamiento ‘anguiloide’.

8. Altibajos de humor, ciclotimia.

 Y aunque no seas tú el elemento prescindible en cuestión, no me digas que no conoces o no has conocido nunca a uno/a (e incluso más) que lo es…

Fuente: Diario Expansión.

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La reforma laboral, sin colorantes ni edulcorantes.

Posibles efectos sobre la conciliación y la salud de la nueva normativa sobre trabajo

Cosas que la reforma laboral no te dejará hacer

La reforma laboral de Rajoy elimina las bonificaciones para la reincorporación de las mujeres embarazadas a su puesto de trabajo y sabotea la conciliación al permitir las horas extras en el empleo a tiempo parcial.
Lo que viene a continuación son algunos (sólo algunos) detalles reveladores de la reforma que, según la vicepresidenta Sáenz de Santamaría, “marcará un antes y un después” en las relaciones laborales.

Contrato a tiempo parcial

Hasta ahora, la contratación a tiempo parcial excluía la posibilidad de hacer horas extras. Detrás de esta prohibición se encontraba la idea de que la naturaleza de este contrato, dirigido en principio a personas que necesitan compatibilizar su trabajo con sus estudios o responsabilidades familiares, excluía la posibilidad de aumentar la jornada.

El capítulo I del Real Decreto-ley 3/2012 sobre la reforma del mercado de trabajo (PDF), destinado a medidas “de fomento de la empleabilidad”, permite que las personas contratadas a tiempo parcial realicen horas extras.“Esto va a generar contratos en los que el trabajador o la trabajadora van a estar más a merced del empresario”,opina Adoración Guamán, profesora de derecho laboral.

Hasta ahora, el tiempo de más en este tipo de contratos se establecía mediante las llamadas horas complementarias, que –supuestamente– eran acordadas de antemano entre las dos partes. “Ahora estas condiciones tendrán que pactarse sobre la marcha, y en esta situación siempre manda la empresa”, concluye Guamán.

La Encuesta de Población Activa (EPA) del tercer trimestre de 2011 ya revela un abuso generalizado en este contrato, con el que trabajan un 16% de las asalariadas. Según la EPA, más de la mitad (54%) de quienes trabajan a tiempo parcial lo hacen porque no pueden encontrar un trabajo a tiempo completo. Sólo un 19% “opta” realmente por esta modalidad para la conciliación con el cuidado familiar: nueve de cada 10 personas en esta situación son mujeres, que ahora se verán afectadas por las horas extras.

En la letra pequeñísima de la reforma se incluye otra medida que afectará sólo a las mujeres. La norma elimina las bonificaciones a la reincorporación de empleadas que hubieran cursado baja por maternidado estuvieran en excedencia para el cuidado de sus hijos. Dicha bonificación alcanzaba los cien euros mensuales y estaba en vigor desde la reforma laboral de 2006, que la incluía dentro de las políticas de fomento de la igualdad.

¿Pensabas reincorporarte tras un periodo “sábatico” disfrutando de tu hijo/a? ¿Piensas quedarte embarazada próximamente? A lo mejor te tienes que ir despidiendo de la idea de volver a trabajar…

La súbita desaparición de esta medida puede dejar más desprotegidas a las mujeres embarazadas, especialmente en las pequeñas empresas, donde la reforma establece bonificaciones de mayor cuantía para la contratación indefinida, y con la posibilidad del despido gratuito al extender el periodo de prueba hasta los doce meses.

La ampliación de las causas de despido objetivo, que en los contratos indefinidos tiene una indemnización de veinte días por año trabajado en doce mensualidades, incluye la posibilidad del despido por baja, aunque ésta se justifique. Bastará que el trabajador o la trabajadora haya estado de baja un 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o que ese porcentaje alcance el 25%“en cuatro meses no consecutivos en un periodo de doce meses”.

Prohibido estar enfermo: peligro de despido.

Estos criterios cuantitativos estaban ya establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, sólo que relacionados con la media de absentismo en la empresa. En 2010 se redujo del 5% al 2,5% el porcentaje de absentismo que debía estar presente durante el mismo periodo para permitir el despido de un trabajador.

La reforma del Gobierno de Mariano Rajoy elimina cualquier relación del despido individual con el porcentaje de absentismo existente en la empresa. Las gerencias ya no tendrán que usar el llamado despido exprés, (el improcedente) para deshacerse de trabajadores que hayan estado de baja.

LAS PRINCIPALES MEDIDAS

Nuevo contrato con despido libre para las pymes

Las empresas de menos de cincuenta trabajadores podrán efectuar un contrato indefinido con periodo de prueba de un año de duración.

 En una PYME, tras un año de “prueba”, te podrán despedir sin indemnizacion

Los contratos a personas entre 16 y 30 años y parados de larga duración estarán bonificados con hasta 1.300 euros por año.

La generación entre 30 y 40 años, hipercualificados, que se está yendo al extranjero sigue sin motivos ni alegrías para volver. Sigue siendo la generación olvidada por las políticas de empleo.

Estas empresas podrán aplicarse una deducción del 50% en sus cotizaciones si contratan a parados que hayan cobrado el paro durante tres meses. El porcentaje de la deducción se aplica a la cantidad restante de paro que le quede por cobrar a la persona contratada.

Ataque a los convenios para bajar los salarios

La empresa podrá proponer cambios en los salarios, horario y jornada pactados en convenio si presenta una “disminución persistente de ingresos o ventas” durante dos trimestres. La falta de acuerdo se dirimirá por arbitraje fuera de la empresa (artículo 14). El artículo 12 de la reforma permite estos cambios incluso sin la necesidad de recurrir al arbitraje. La empresa podrá modificar salario, jornada y horarios “por razones de competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.

El empresario dueño y señor del salario, tiempo y condiciones de trabajo en la empresa…¿porqué se ha de suponer que todos ellos son personas cabales, justas y con criterio como para manejar este poder sobre las demás personas?

Por otro lado, los convenios colectivos perderán su vigencia si pasan dos años desde que dejan de estar en vigor. Se elimina así la llamada ultraactividad, que prolongaba la vida de los convenios hasta la firma de un nuevo acuerdo.

El despido objetivo se estira: adiós a los 33 días de indemnización

Un despido será objetivo, (con veinte días de indemnización por año trabajado para los contratos indefinidos) si la empresa presenta una “disminución persistente de ventas o ingresos” de dos trimestres consecutivos.

Previsión del desempleo antes de la reforma: “X”.

Previsión del desempleo tras la reforma: “2X”

Todos los nuevos indefinidos tendrán un máximo de 33 días y 24 mensualidades de indemnización si el despido es declarado improcedente. La indemnización de quienes tengan el contrato indefinido anterior se calculará en dos periodos: hasta el 11 de febrero, cuando entró en vigor la reforma, se calculará con los 45 días de indemnización por año, a partir de esa fecha pasarán a calcularse las indemnizaciones con 33 días por año.

Despidos colectivos libres

Las empresas podrán presentar Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) sin necesidad de contar con el acuerdo de la administración. Esta limitación tenía un efecto más bien disuasorio, dado que el ministerio acaba aceptando el 98% de los ERE presentados…

La reforma laboral, según la memoria económica que acompaña al decreto-ley, costará unos 230 millones de euros. Pagar impuestos para financiar tu despido, ¡que tiempos nos aguardan!

En fin..que esta reforma laboral es un no parar de alegrías y dichas para quienes aún conserven su puesto de trabajo o vayan a tener uno (afortunadamente, a pesar de todo).

Fuente: www.diagonalperiodico.net

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Suiza is different

Hay noticias que golpean directamente en el cerebro…

Preparaba un post para este blog hablando de la reforma laboral…pero creo que tendrá que esperar. No he podido resistirme.

Los sindicatos suizos han presentado hoy una propuesta para implantar un salario mínimo de 22 francos a la hora, lo que supone 4.000 francos al mes, unos 3.300 euros. Según sus cálculos, esa es la cifra que se necesita para garantizar una vida digna en Suiza. En España, el salario mínimo interprofesional es de 641 euros.

Según recoge el portal suizo de Internet ‘Swissinfo’, la iniciativa ‘Por la protección de un salario justo’ pretende garantizar “que todo el mundo tenga un salario digno en Suiza”.

Según los sindicatos, “hoy en día casi el 10% de los que trabajan a tiempo completo reciben un salario de menos de 4.000 francos, que no es suficiente para cubrir siquiera sus necesidades básicas, y muchas veces tienen que recurrir a la asistencia social”.

Por esta razón la Unión Sindical de Suiza (USS) se ha fijado como objetivo elevar los ingresos más bajos hasta 22 francos por hora o 4.000 francios mensuales.

No es la primera iniciativa que se lleva a cabo para combatir las desigualdades salariales en Suiza, un país donde el sueldo de los altos cargos puede ser hasta 1.000 veces superior al que ganan los trabajadores con ingresos más bajos.

Actualmente existen otras dos propuestas más para tratar de equilibrar la balanza. En 2008 se puso en marcha la iniciativa ‘Contra los salarios desorbitados’, que pide una votación sobre el sueldo general que reciben los miembros del consejo de administración de las sociedades anónimas.

En el caso de la iniciativa ‘Por la protección de un salario justo’, los sindicatos pretenden que todos los trabajadores tengan un sueldo que garantice una vida digna y, además, confían en que la medida sirva para combatir el desempleo. “Actualmente muchos trabajadores se ven obligados a buscar un segundo empleo para poder sobrevivir”, señalan.

La propuesta de los sindicatos se ha encontrado con el rechazo de los empresarios, que consideran que “un salario mínimo generalizado es una mala solución, ya que hay diferentes condiciones y necesidades en los diversos sectores económicos”.

Leer cosas como esta te abre los ojos. Aquí preocupados por lo que nos preocupamos…¡¡y los pobres suizos “pasándolo mal”!! (ainssssssss…)

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LA PAJA EN EL OJO AJENO.

Para aquellos/as que hayan seguido con fruición e interés el origen de toda la situación de crisis económica que estamos viviendo, seguro que no les es ajena la idea de que el origen de todo esto tiene que ver (y mucho) con EE.UU. y sus famosas hipotecas subprime.

Resumiendo: la Reserva Federal de EE.UU. hizo la vista gorda cuando dejó que la banca estadounidense superase el límite de concesiones de un tipo de préstamos para hipotecas de alto riesgo. En el momento que se destapó todo el asunto, estas hipotecas ya estaban circulando, gracias a la globalización bancaria, como sofisticados productos financieros por el mundo camufladas en paquetes de activos corporativos y bancarios.: el riesgo de las subprime había sido transferido a los bonos de deuda y las titulizaciones, y de ahí a fondos de pensiones y de inversión. De hecho, las entidades de valoración de riesgo (como Standard s & Poors (S&P) o Moody´s) comenzaron tras la crisis a ser investigadas por su posible responsabilidad.

La película documental “Inside Job”  es muy reveladora e instructiva para aquellos/as que se pierdan un poco en toda esta historia. En 105 minutos te deja todo claro como el agua. Muy recomendable.

En fin…A mi me parece que los EE.UU. ajenos, lo que se dice ajenos, no son a esta crisis. Al contrario.

Bueno…pues ahora nos vienen tipos como Jamie Damon (por poner un ejemplo), presidente ejecutivo del banco estadounidense JPMorgan y suelta la siguiente lindeza en declaraciones al diario alemán “Die Welt”:

“La mayor amenaza para la economía del mundo es Europa. Estaba claro que había problemas, pero nunca me imaginé que fueran tan graves”.

Y se queda tan ancho.

El “ejecutivo” considera no obstante que Europa tiene ahora un 60 por ciento de posibilidades de recuperarse, cuando antes creía que había un 90 por ciento. Todo un detalle.

“El presidente ejecutivo del banco estadounidense JPMorgan, Jamie Dimon, ha calificado a Europa como la mayor amenaza para la economía mundial y no descarta la salida de Grecia del euro, aunque expresó su confianza en la recuperación”.

“Necesitamos una solución con urgencia. Cuanto más tiempo siga profundizándose el problema, menos posibilidades hay de que logremos salir de la crisis suavemente”, dijo. “Cuanto más avance la crisis, más intensa será la presión de los mercados“, completó.

“Para resolver la crisis de la zona euro los países deben en instrumentar medidas de austeridad creíbles (…)”, dice este señor.. Bueno supongo que el paquete de medidas relativas al control del déficit  (que España ya ha impreso en la Constitución, con lo que dejamos de ser soberanos en las disposiciones de nuestra carta Magna porque ya escribimos en ella lo que quieren los demás), la futura reforma laboral que se anuncia con la simplificación de contratos y vaya usted a saber qué más, los recortes salariales, la congelación de la oferta de empleo público, la precaridad de la educación, sanidad y los servicios sociales para controlar ese déficit…todas y esas medidas y muchas otras que seguro que al lector de este post se le ocurren…seguro que todo esto satisfará las peticiones de este importante señor (y de otros como él).

Pero toda esta preocupación ¿es desinteresada? Pues no mucho. Resulta que la crisis le ha forzado (¡¡pobre!!) a revisar todos sus contratos (los de su banco, se entiende) con socios europeos. Como todos los bancos y aseguradoras están haciendo lo mismo, se podría generar un efecto “bola de nieve”, advirtió.

JPMorgan Chase es actualmente la tercera institución bancaria de Estados Unidos, detrás del Bank of America y el Citigroup.

Tanta filantropía no puede sernos ajena, señor.

Con los súper alemanes y estos norteamericanos visionarios ¿quién tiene miedo?

PERO ¿QUIÉN ES JAMES DIMON?

Al frente de JP Morgan Chase, Dimon ha hecho muchos favores al Gobierno de EEUU en la actual crisis.

En 2008 compró el mayor banco hipotecario del país, Washington Mutual, que estaba al borde de la quiebra.

Un año después, JP Morgan Chase evitó el colapso de la economía mundial al adquirir el gigante de la banca de inversión Bear Stearns, que había sido pulverizado por las hipotecas basura con la inestimable ayuda de su presidente y consejero delegado, Jimmy Cayne más interesado, a sus 74 años, en fumar porros de marihuana y jugar al bridge en la ciudad de Memphis que de dirigir el banco.

Para muchos, Bretton James, uno de los protagonistas de la película ‘Wall Street: El dinero nunca duerme’, de Oliver Stone, es Lloyd Blankfein, de Goldman Sachs. Para otros, Jamie Dimon. Lo más probable es que no sea ninguno de ellos. Pero lo cierto es que, bajo su mando, JP Morgan Chase se ha convertido en un factor de estabilidad del convulso sector financiero estadounidense.

No han sido favores gratis, desde luego.

Dimon compró Bear Stearns por 111 millones de euros, algo menos de la sexta parte de lo que valía solo la sede del banco de inversión en Nueva York. Es más, la Reserva Federal prestó a JP Morgan Chase 40.000 millones de euros a cambio de que se hiciera cargo de la basura tóxica que tenía Bear Stearns en su balance. Dimon era entonces consejero de la Reserva Federal, en representación del sector privado, lo que provocó críticas de conflicto de intereses. Pero lo cierto es que, sin esa operación, posiblemente habríamos tenido un ‘momento Lehman Brothers’ con Bear Stearns.

En cierto sentido, Dimon sigue los mismos pasos que Weill. Primero, ha hecho su megabanco a base de fusiones: Bank One (donde recaló tras ser despedido por Weill) más Chase Manhattan, más Washington Mutual, más Bear Stearns. El resultante es un gigante tan diversificado que algunos creen que debería centrarse más en un área específica. Y, por ahora, JP Morgan Chase (o, como se le conoce familiarmente, ‘JP Morgan’) no es un banco verdaderamente global, sino fundamentalmente centrado en el mercado de EEUU.

A fin de cuentas, JP Morgan Chase es una proyección de la personalidad de Dimon tanto como Citigroup lo era de la de Weill. Cuando éste se retiró, comenzaron los problemas de la entidad, que fueron agravados de forma dramática por la crisis de las hipotecas-basura. Porque, fundamentalmente, sólo Weill entendía cómo funcionaba Citigroup.

Pero Dimon, estadista o no, sigue siendo un broncas. Hace un mes y medio, durante la reunión anual del Fondo Monetario Internacional, calificó de “antiamericanas” a las nuevas normas internacionales de requisitos de capital, que obligan a los bancos a tener más provisiones y limitar sus riesgos.

Las acusaciones fueron todavía más serias porque las hizo frente al gobernador del Banco de Canadá, Mark Carney, que va a asumir la dirección del Foro de Estabilidad Financiera, es decir, del organismo internacional encargado de obligar a los bancos a aplicar esas regulaciones.

Ya en 2009 Dimon dijo públicamente: “JP Morgan estaría bien si dejáramos de hablar de la puta nacionalización de la banca”.

Y el presidente de JPMorgan Chase también tiene un perfil público inesperadamente grande para un banquero. Barack Obama lo puso como ejemplo, durante la campaña electoral de 2008, de directivo de una empresa financiera. Dimon ha sonado insistentemente como posible secretario del Tesoro, pero el actual titular del cargo, Tim Geithner, parece no correr peligro de perderlo. Aunque Dimon es demócrata la semana pasada asistió a un acto de recaudación de fondos del candidato republicano Mitt Romney. A sus 55 años, todo indica que Dimon considera que aún le queda mucho camino por recorrer. Eso sí: a base de broncas.

Fuente: http://www.elmundo.es/elmundo/2011/11/06/economia/1320566822.html

 

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CUESTIONES SOBRE EL DESEMPLEO:la botella MEDIO VACIA (en España) o MEDIO LLENA (en Alemania)

Tras las agitadas fechas que nos han envuelto…vuelvo a retomar, espero con la normalidad y periodicidad habitual, el contenido de este blog queriendo llamar la atención sobre datos e informaciones que en estos días han surgido.

Acababan de salir las nuevas cifras de paro en España:  2011 se cerraba con un 7,86% más de desempleo respecto a 2010. Es decir, un incremento de 322.266 personas más que acaban el año sin trabajo (al menos uno remunerado con alta en la seguridad social).

Y lo peor está por llegar (si es que esta escalada tiene fin en algún porcentaje, porque desde que empezó la crisis, allá por 2008 -oficialmente-, cada año nos vienen con que el siguiente será “el peor”..y peores llevan siéndolo TODOS los años).

En fin..que parece que a un 23,6% de desempleo podríamos llegar en 2012. El tiempo dirá…(políticos mediante).

Pero lo que llamó poderosamente mi atención, era el hecho de que sólo considerando el incremento neto de desempleo de 2010 a 2011 en España, ya superábamos como índice al total de desempleo alcanzado (que habría que decir más bien “mantenido”) en Alemania: un 6,6% para cerrar el año.Y es que casi un tercio de los desempleados de la zona euro viven en España.

Alemania alcanzó en 2011 un nuevo récord de empleo con más de 41 millones de trabajadores registrados y con domicilio en este país, el mayor número desde la reunificación de 1990

Y no sólo eso…leia las noticias sobre este fenómeno (porque en los tiempos que corren no me digais que NO lo es lo que está logrando Alemania ¡¡con la que cae!!) y a tan jovial noticia le añadían la coletilla: “Se registró asimismo un notable aumento de la oferta de puestos de trabajo debido a las ampliaciones de plantilla por la buena marcha de economía alemana”.

¡¡Qué algarabía de país!! Trabajadores en activo y demandas sin cubrir…¡¡el no-va-más…!!

Pero como en toda casa, siempre hay algo que esconder bajo la alfombra…(seguimos leyendo sobre el tema aqui y allá)…

1.

“No obstante, cabe recordar que en estas estadísticas de desempleo no figuran 100.000 desempleados mayores de 58 años, en virtud de una reglamentación especial introducida en 2008, que propicia que deja de ser considerado como desempleado quien tenga por lo menos 58 años y haya percibido seguro de desempleo durante más de un año.”

¡¡Acabáaaaaaaaaramos!! Si es así nosotros tambien podemos batir records.

2.

En esta cifra de empleo inciden los ‘mini jobs’ -minitrabajos-, contratos de baja remuneración y máximo 15 horas de trabajo a la semana que están funcionando en Alemania desde 2003 y que han servido en este país para mantener activa la economía en lo más oscuro del túnel de la crisis.

En Alemania no está regulado el salario mínimo interprofesional y un ‘mini job’ tipo cuenta con un salario de 400 euros al mes, pero el trabajador no paga impuestos y puede hacer de forma voluntaria aportaciones a los sistemas sociales. Las personas bajo este régimen laboral, que son 6,8 millones de trabajadores según los últimos datos, tienen derecho a vacaciones pagadas, bajas por maternidad y enfermedad, además de a los plazos de despido.”

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Otra reflexión que me gustaría compartir al hilo de la situación en España.

El otro día comentaban en un debate que España y Reino Unido son, con diferencia, los dos países de la UE donde los desempleados recurren más al cobro -y mantenimiento del mismo hasta agotarlo- de la prestación por desempleo u otros subsidios a que puedan acogerse. Comentaban que en Europa miran perplejos esta situacion sin comprender que prefiramos “cobrar a trabajar”. La interpretación más sencilla, consecuentemente, era deducir que en España somos de espíritu, digamos, “poco trabajador”…

PERO…(héte aqui la verdadera cuestión) un profundo análisis de la situación llevaba a conclusiones  muy reveladoras.

Y es que resulta que el valor del SMI (salario mínimo interprofesional, que -por cierto- en España se ha congelado en los 641€, hecho inédito desde que se instauró) y los salarios, en general, están llegando a unos valores tan precarios -en el caso de muchas ofertas de empleo (incluso ajustandose al propio SMI por una jornada completa de trabajo cualificado)- que pueden llegar a superarse los beneficios a través del cobro de prestaciones o subsidios por encima de lo que supondría ingresos por una actividad laboral.

Claro está, si un trabajador desempleado no encuentra una motivación retributiva por salir de su situación de inactividad laboral, prefiere quedarse en casa (o haciendo cosas en “B”) terminando de cobrar lo que cree haber ganado por derecho (el subsidio o prestación).

Es evidente que cualquier persona que viese de modo claro que puede vivir mejor trabajando que NO haciéndolo (porque el incremento de ingresos le permitiría un status de vida superior al que se tiene con subsidios) eligiría trabajar antes que permanecer desempleado.

Pero se ve que no interesa. A la luz de lo que está pasando (congelación de los salarios -en el mejor de los casos, si no descenso-, aumento del desempleo, muchos desempleados de larga duracion, prestaciones y subsidios que se consumen integramente…) todo parece indicar que es preferible seguir pensando que a los españoles no les gusta trabajar y prefieren vivir del estado.

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MiNi JoBs: EL EMPLEO NI-NI (NI salario NI seguro social)

Mini Jobs o Mini empleos:
“Ni impulsan el empleo juvenil, ni fomentan el acceso laboral de la mujer. Ni siquiera generan condiciones de accesibilidad al mercado laboral “normalizado”.
Los minijobs encierran sólo precariedad”.

 Por ello, en su país, Alemania, cada vez son más los detractores que advierten de los riesgos que entrañan para el mercado laboral. Pero ¿qué son?

 Origen:

 Se trata de un tipo de contrato que tiene su origen en la década de los noventa, cuando entraba con fuerza en el reglamento laboral la jornada reducida: cualquier empleado que no superara las 15 horas semanales o los dos meses (50 días) anuales y que ganara menos de 630 marcos.

En abril de 1999, con la introducción de la moneda única, se aumentó el límite salarial a 325 euros. Finalmente, en 2003, el Gobierno de Gerhard Schröder (socialdemócratas) y Joschka Fischer (verdes) parió los minijobs.

El objetivo fundamental era reducir la elevada tasa de desempleo y poner orden en el mercado negro, ambos factores herederos aún de la crisis económica tras la reunificación.

Empleo sumergido:
Algo muy complejo de cuantificar en España por sus enormes dimensiones. La última estimación conocida, publicada por Funcas, habla de entre 4 y 4,7 millones de empleos entre 2005 y 2008. La economía sumergida en el empleo mueve en torno a los 82.500 millones de euros, lo que supone casi un 8% del PIB generado anualmente en nuestro país.

En este modelo laboral, el salario máximo es de 400 euros al mes. No hay límite de horas diarias o semanales y, dado que Alemania carece de salario mínimo interprofesional, lo que se percibe depende del sector y el empleador. Lo habitual es que la hora se pague a entre 5 y 7 euros. Está permitido tener más de un minijob y no existe norma de expiración. En la práctica, se puede estar toda la vida.

España:  ya tenemos trabajos de 400 €.
En los últimos meses, el Gobierno ha aprobado varios cambios en la regulación de las prácticas de los becarios y en el contrato de formación para jóvenes que, en el terreno práctico, suponen el desempeño de una actividad por muy poco dinero. Estos puestos se prestan a cambio de salarios cercanos a los 480 euros, es decir, una cantidad similar a la de los minijobs, aunque no en todo los casos se trata de relaciones laborales propiamente dichas.

En el caso de los Mini jobs, el trabajador no paga impuestos ni seguridad social, con lo que su salario neto termina siendo el mismo que bruto. Mientras, el empresario abona a modo de cantidad global el 30% del sueldo: un 15% como seguro de pensiones, el 13% para el de enfermedad y el 2%, impuestos. El empleado tiene cubiertas así las vacaciones y las bajas por enfermedad. Hay una modalidad alternativa, el midijob, al que uno pasa automáticamente cuando percibe entre 401 y 800 euros al mes. En este caso, el trabajador no está exento de cotizar a la seguridad social ni de pagar impuestos.

Uno de cada cuatro alemanes en activo tenía en 2010 un minijob

Según reveló en abril la Agencia Federal de Empleo, en 2010, hubo 7,3 millones de trabajadores con este contrato, casi uno de cada cuatro ciudadanos en activo. Los sectores en los que más se percibe el incremento son pequeños y grandes comercios, restaurantes, hoteles, atención sanitaria. Proliferan las webs que los ofrecen: Fünfi, Fiverdeal…

(Me surge una cuestión: en nuestro país ¿tiene alguna relación con la probable presencia de esta modalidad de contrato la reciente noticia que habla de la liberalización horaria para el comercio en la Comunidad de Madrid?).

La fórmula se ha usado para no hacer fijos y limitar a las mujeres

“Los mini empleos han resultado erróneos”, resume Annelie Buntenbach, miembro de la Junta directiva de la Confederación de Sindicatos Alemanes (DGB). “Rara vez se consigue pasar a un puesto de media o jornada completa, mejor pagado”, apunta el investigador del Instituto de Ciencias Económicas y Sociales (WSI) Alexander Herzog-Stein, quien advierte de que estos contratos sirven a los empresarios para contratar de manera más sencilla y barata en momentos de mayor demanda en lugar de integrar personal definitivamente en su plantilla.

Precariedad garantizada.

Para colmo, según la Confederación de Patronales alemanas (BDA), hasta 700.000 de esos empleados reciben la mínima ayuda por desempleo (Hartz IV). Albrecht von der Hagen, director de la organización Empresarios Familiares declara: “Un trabajador puede llegar a cobrar con el Hartz IV y un minijob mucho más que con un trabajo a jornada completa en el que gane 1.300 euros brutos.” Un informe presentado por una comisión de expertos del Ministerio de Familia subraya: “El incremento de los minijobs es poco progresista, sólo ha reducido la cuota de mujeres directivas” y las ha desviado a “puestos tradicionales de mujeres”.

Expertos, sindicatos y oposición exigen desde hace tiempo que se revise la normativa. Muchas han sido las iniciativas. Una de ellas la planteó la Izquierda, capitaneada por Gregor Gysi y Oskar Lafontaine, en 2007, para que se implantara un salario mínimo de 8 euros por hora. La única respuesta del Gobierno de Merkel ha sido anunciar hace unas semanas que subirá el límite (que no el sueldo) a 450 euros.

SI QUIERES SABER MÁS SOBRE EL TEMA YA HAY MUCHOS ARTÍCULOS QUE HABLAN DE ELLO…

http://blog.infojobs.net/candidatos/titulares-de-empleo-los-miniempleos-generan-debate
http://www.portalparados.es/actualidad/20864/Los-minijobs-o-miniempleos-no-son-la-panacea-ni-en-Alemania
http://www.elconfidencial.com/opinion/tribuna/2011/12/16/miniempleos-y-maximiserias-8425/?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter
http://www.publico.es/dinero/412775/los-minijobs-una-formula-mas-para-precarizar-el-empleo
http://www.elmundo.es/elmundo/2011/12/15/economia/1323955971.html
http://www.publico.es/dinero/412739/ya-hay-sueldos-de-400-euros
http://www.publico.es/dinero/412741/quien-cobre-hoy-mil-euros-es-un-afortunado
http://www.expansion.com/2011/12/23/empleo/mercado-laboral/1324656864.html
También puedes escuchar el podcast del programa que la cadena SER dedicó a este tema…muy interesante.
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Yo quiero conciliar, tú quieres conciliar, él/ella quiere conciliar… pero a la hora de la verdad ¿CONCILIAMOS?

El pasado jueves, 15 de diciembre, la prensa se hizo eco de la noticia que anuncia la liberalización del horario comercial en la comunidad de Madrid: 24 horas, 365 días al año.

El texto saldrá adelante bajo el título «Ley de Dinamización del Comercio Minorista»: «Cada comerciante determinará con plena libertad, y sin limitación legal alguna, los horarios, festivos y domingos que abrirá su negocio en la región». Estas son las primeras líneas del texto del anteproyecto de Ley que el 15/12/2011 aprobó el Gobierno madrileño.

El Ejecutivo de Aguirre decretará la libertad total de horarios en la Comunidad, que tiene por objetivo dar todo tipo de facilidades a los empresarios para que, si lo desean, puedan abrir su comercio durante 24 horas los siete días de la semana.

La nueva medida liberalizadora no obliga a nadie a la apertura en festivos, pero da la posibilidad legal de hacerlo a aquellos empresarios que lo consideren una ventaja para su competitividad.

Respecto a la libertad total de horarios, afectará a todo tipo de comercios. Desde las grandes superficies y cadenas de distribución (El Corte Inglés, Ikea…) hasta la mercería de barrio.

La medida es pionera en nuestro país, pero casi también en el resto del planeta, donde sólo Nueva York y Tokio tiene libertad de aperturas. La Comunidad de Madrid, así, aspira a competir turística y comercialmente con las principales capitales mundiales y sus regiones, que son también un referente en materia de libertad comercial total. De hecho, se trata de una tendencia mundial, como lo pone de manifiesto las medidas liberalizadoras y aperturistas adoptadas en los últimos años por gobiernos europeos como Francia o Portugal.

De hecho, muchos ven en esta medida autonómica, como en otras que recientemente se han puesto en marcha, un laboratorio de pruebas para generalizarla y expandirla a otras ciudades de nuestro país con el argumento de incluirla entre las medidas dinamizadoras de la economía.

Se habla que la normativa podría entrar en vigor a partir del próximo mes de abril y que podría crear 20.500 nuevos empleos y aumentar en casi 6 décimas el PIB regional (un número calculado con “encuestas en el sector”. Pero, parte de los implicados, dudan de estas cifras).

La liberalización del comercio en zonas céntricas de la ciudad, como la Puerta del Sol, ya generó numerosos puestos de trabajo en su momento. En concreto, la adopción de esta medida en 2008 supuso de manera inmediata la generación, sólo en las tres cadenas organizadas de textil, de cerca de 650 puestos de trabajo.

¿QUE POSICIÓN MANTIENEN LOS IMPLICADOS?

1.El Gobierno de Madrid:

El dato que maneja la Consejería de Economía y Hacienda apunta que tres de cada cuatro consumidores considera que los hábitos de compra han cambiado y que los horarios comerciales deben adaptarse a las necesidades de los consumidores.

 2.La Confederación de Comercio de Madrid (representante del pequeño y mediano comercio):

Según estimaciones de la Confederación de Comercio de Madrid, que representa al negocio pequeño y mediano, el 40% de las tiendas madrileñas no tienen empleados (son empresas gestionadas por una familia). Otro 23% “solo tiene un empleado”. Será difícil que estos comercios puedan abrir siete días a la semana o que generen más puestos de trabajo”, añade.

 “Esta normativa es contradictoria, nos obligará a judicializar las relaciones laborales”, critica el responsable de Comercio de CC OO, el sindicato mayoritario. “Liberalizar no ampliará el empleo, lo que ha ocurrido hasta ahora es que ha vuelto más precario el que ya existe y obliga a los trabajadores a aceptar nuevas condiciones no legales”, alerta.

La Confederación Española de Comercio señaló que “teme” que las medidas de Madrid “se hagan extensibles a otras comunidades autónomas”. “No hay razones objetivas para asegurar que una ampliación de horarios mejorará la competitividad ni aumentará el consumo ni el número de empleos, sino todo lo contrario”, expresó su presidente, en un comunicado en el que denuncia que la medida “solo favorece a los grandes formatos comerciales”.

3.La Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (es decir, las grandes superficies comerciales):

Considera que la Comunidad de Madrid avanza, con la decisión de liberalizar los horarios comerciales, “en la dirección más adecuada” para impulsar la inversión y generar empleo en el actual contexto de crisis.

“Es una medida muy positiva, que supone equiparar las normas de funcionamiento del comercio a las que rigen para otros sectores de la economía”, destacó Anged, que representa a El Corte Inglés, Ikea, Carrefour, Alcampo, Grupo Cortefiel, Grupo Eroski, FNAC, Leroy Merlin, Media Markt y Toys’R’Us, entre otras empresas.

 4. La OCU y FACUA (organizaciones de consumidores):

La Organización de Consumidores y Usuarios (OCU) se ha desmarcado de otros colectivos de consumidores y ha mostrado su apoyo al anteproyecto de Ley de Liberalización de Horarios Comerciales.

Para la organización, la medida “beneficia a los consumidores, que disponen así de más tiempo para realizar sus compras y gozan de mayor capacidad de elección, que es en definitiva el derecho máximo de todo consumidor”.

Apunta, que los cambios sociales acaecidos en las últimas décadas “han hecho de la amplitud y flexibilidad horaria una necesidad para muchas familias”. Por otra, parte, señala que “los nuevos usos y costumbres hacen que las compras ocupen un papel cada vez más destacado en el ocio de las familias, a quienes beneficia un mayor número de aperturas en domingos y festivos”.

Para FACUA (Consumidores en Acción) “La medida puede suponer un severo golpe a buena parte del pequeño y mediano comercio, restándole de nuevo capacidad competitiva y esto puede acabar abocando a más establecimientos al cierre dada su incapacidad para competir con las numerosas grandes empresas que se verán favorecidas con esta medida”.

Ni siquiera los representantes de los consumidores llegan a un acuerdo al respecto.

5. Organizaciones sindicales:

UGT entiende que los beneficiarios de ese acuerdo son las grandes superficies comerciales y advierte a los ciudadanos de que la medida ocasionará un sobrecoste añadido en las empresas, que repercutirá en el bolsillo de los ciudadanos.

Desde CC.OO.,además, se llama la atención sobre el hecho de que “la mayor parte de los trabajadores del comercio son mujeres“, que, a su juicio, tendrá una consecuencia negativa directa en la conciliación de la vida laboral y familiar.

“Esta medida va a romper el mercado y va a dar privilegio a las empresas con más potencial económico, reconduciendo el consumo a un tipo de comercio muy concreto que va a poder monopolizar los precios”, ha anticipado.

6. NOSOTROS/AS :

Los verdaderos protagonistas del reto de la conciliación de la vida laboral y profesional no somos otros/as que nosotros/as: trabajadores/as-profesionales, clientes/as-consumidores/as, personas con vida personal/ privada ¿qué uso haremos de esta libertad horaria para el comercio? Si no hay clientes no parece probable que el horario comercial vaya a variar mucho. Sin demanda…no hay oferta.

 NO parece muy coherente que, en nuestra esfera profesional, reclamemos -cada vez que tenemos la oportunidad- la posibilidad de conciliar nuestro horario laboral con nuestra vida familiar y que después, haciendo uso de nuestro tiempo en la esfera personal/ privada, nos dediquemos como clientes/ consumidores a hacer uso de horarios que para nosotros/as no querríamos ¿no?

Imagen: La eurodiputada italiana Licia Ronzulli vuelve a llevar a su hija al pleno de la Eurocámara para reivindicar la conciliación

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