Morgan Standley dice que España será la próxima Alemania «por la caída de los costes laborales y por las reformas, que permiten elevar las exportaciones«.
Para que esto ocurra hemos tenido que pasar por un proceso de deconstrucción de la ocupación laboral y alcanzar una tasa de desempleo del 26,02% al cierre de 2012 (y que el servicio de estudios del BBVA estima que llegará al 26,8% durante 2013).
Algunos analistas del mercado achacan esta involución del mercado no a la reforma laboral, sino a la necesaria regeneración del tejido económico español, basado en insostenibles sectores magnificados y sobredimensionados, y que la propia norma estaría impulsando a través de la flexibilización del mercado.
Según esta postura, tal flexibilización tendría su herramienta más ágil y eficaz en los ERE (Expedientes de regulación de Empleo), que con las nuevas condiciones impuestas en la norma reformada en febrero de 2012 pasaron a denominarse coloquialmente como «express»: ahora la concurrencia objetiva de condiciones económicas negativas en una empresa (pérdidas actuales o previstas en términos de decrecimiento de las ganancias) podrían dar paso sin autorización previa, al contrario de lo que pasaba antes siendo esta autorización preceptiva, al despido de trabajadores de una plantilla… y las causas económicas técnicas, organizativas o de producción de fuerza mayor, darían paso a agilizar y facilitar un ERE temporal.
Pero la parte más novedosa de la norma está en la implementación de las Medidas sociales de acompañamiento y los Planes de recolocación externa.
La implementación de las medidas de recolocación podrían verse como una forma de RSC de la propia empresa para con sus trabajadores/as (sin olvidar que es una medida impuesta legalmente y que, aunque no es nueva como práctica, sólo venía aplicándose en grandes y solventes empresas para con sus puestos más destacados en los caso de despido y formaba parte habitualmente del bonus de indemnización).
La norma dice: “En los Planes de recolocación externa las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores deberán incluir en todo caso en la documentación que acompaña al inicio del procedimiento un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a través de empresas de recolocación autorizadas”.
Este plan deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo mínimo de 6 meses, con vistas a la realización de las acciones a que se refiere los apartados siguientes: Acciones de intermediación, acciones de orientación profesional, de formación profesional y de atención personalizada destinadas al asesoramiento de los/as trabajadores/as respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por ellos/as mismos/as.
Como sea, en los últimos meses no han cesado de salir a la luz numerosos procesos de regulación de empleo en nuestro país, sobre todo del sector servicios en pleno proceso de reestructuración, con despidos muy numerosos (Cam, Banca Cívica, Banco de Valencia, Bankia, Bankinter, Novagalicia Caixa, Radio Televisión Valenciana, Iberia, AENA, Vodafone…) y que por la dimensión de sus plantillas habrán de acogerse a la premisa de implementar planes de recolocación para parte de sus trabajadores.
Hay que aclarar que no es que se produzcan más EREs que antes, sino que la ausencia de autorización hace que su efecto sea inmediato (y que los medios de comunicación puedan hacerse eco instantáneo de los mismos), mientras que antes había que esperar a la aprobación definitiva del expediente y este procedimiento hacía que se demorase su promulgación.
Como sea, estamos ante un panorama en que es innegable que se está produciendo una reestructuración del tejido económico. Desarmado a lo largo de estos últimos años de crisis el entramado tejido en torno a la construcción (primer sector afectado por los EREs) ahora van entrando en esa dinámica los demás sectores hiperdimensionados en torno a aquella industria.
“La pregunta es ¿cómo afecta esto a la población, a los/as miles de trabajadores/as que formaban parte de ese tejido?”
En la mayoría de los casos sería deseable esperar un cambio de mentalidad hacia la convicción de que nada podrá ser como antes y eso supone que nosotros/as, profesionales, también tenemos que cambiar. No podemos salir (o no podemos ser “expulsados”, que en muchos casos éste será el sentimiento…) de un sector o una actividad económica en crisis con la intención de volver a entrar en ella.
Debemos REORIENTAR NUESTRA CARRERA PROFESIONA de una forma dinámica.
Para los/as trabajadores/as afectados por un ERE, los planes de recolocación externa que la norma ha implantado pueden ser la llave a un nuevo futuro profesional al facilitarles el proceso para llevar a cabo el cierre emocional de la situación anterior y desarrollar un proceso de afrontamiento de la nueva realidad.
Las consultoras de Outplacement o agencias de recolocación tienen que trabajar para ser el medio con el que estos/as trabajadores/as aprendan a definir una nueva estrategia para construir el nuevo contexto profesional, ya sea por cuenta ajena o mediante el autoempleo, aprendiendo a llevar a cabo planes de acción coherentes con el propósito profesional y de vida, que se debe reorientar hacia la realidad personal de cada uno/a (bagaje laboral, condiciones personales de vida, edad…).
No son tiempos fáciles, pero es el momento de decidir si a partir de ahora queremos ser cola de león o cabeza de ratón.
transicionprofesional 